勞動法曠工 勞動法曠工最新規(guī)定

新勞動法曠工規(guī)定，勞動法有關于曠工的規(guī)定有哪些，勞動法對曠工的規(guī)定是怎樣的？勞動法曠工處罰規(guī)定是怎樣的？勞動法曠工處罰規(guī)定，勞動法曠工的定義。

本文導航

• 勞動法對曠工的規(guī)定是怎樣的
• 勞動法曠工如何判定
• 勞動法曠工怎么解決
• 勞動法對于員工曠工的規(guī)定
• 員工曠工勞動法規(guī)定怎么處理
• 勞動法曠工最新規(guī)定

勞動法對曠工的規(guī)定是怎樣的

1、《勞動合同法》沒有自離規(guī)定，《勞動法》第25條、《勞動合同法》第39條、第40條規(guī)定用人單位可單方解除勞動合同。

第三十九條勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;

(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的;

(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;

(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;

(六)被依法追究刑事責任的。

行為如果符合此條第二款規(guī)定，單位就可以嚴重違反單位規(guī)章制度為由單方解除勞動合同，給你解除勞動合同通知，如果只是口頭說你怎么怎么樣就算自離，一直沒有通知解除勞動合同，你們之間的勞動合同就是有效的。

2、關于曠工幾天的規(guī)定，《勞動合同法》沒有規(guī)定。

因曠工被除名的法律依據(jù)是：《企業(yè)職工獎懲條例》(國發(fā)[1982]59號)的規(guī)定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式。除名的條件是：

(1)職工經(jīng)常曠工沒有正當理由;

(2)經(jīng)批評教育無效;

(3)達到規(guī)定的曠工天數(shù)，即連續(xù)曠工時間超過15天，或者1年以內(nèi)累計曠工時間超過30天。

但是注意此規(guī)章已經(jīng)于2008年1月15日，被國務院第516號令明文廢止。如企業(yè)現(xiàn)行規(guī)章制度中仍規(guī)定“除名”或“開除”等相關條款，顯然缺乏法律依據(jù)。

至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內(nèi)部管理制度，根據(jù)情況自己制定。

勞動法曠工如何判定

勞動法對曠工處罰沒有具體標準，規(guī)定了，如果因為曠工給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以要求賠償。如果勞動者曠工被認定為用人單位規(guī)章制度中的嚴重違紀，用人單位可以同勞動者解除勞動合同，并無需支付經(jīng)濟補償。
【法律依據(jù)】
《勞動法》第三十九條
用人單位單方解除勞動合同(過失性辭退)勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。

勞動法曠工怎么解決

法律分析：勞動法對曠工處罰沒有具體標準，只規(guī)定了，如果因為曠工給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以要求賠償?shù)摹?/p>

法律依據(jù)： 《中華人民共和國工資支付暫行規(guī)定》 第十六條 因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

勞動法對于員工曠工的規(guī)定

1、勞動法對曠工處罰沒有具體標準，只規(guī)定了，如果因為曠工給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以要求賠償?shù)摹?/p>

2、《工資支付暫行規(guī)定》第十六條因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。

二、企業(yè)一般是怎樣對員工曠工行為進行處罰的

1、《勞動法》賦予用人單位有制定和執(zhí)行勞動紀律和規(guī)章制度的權(quán)力。

2、曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據(jù)勞動紀律和規(guī)章制度的規(guī)定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業(yè)管理。

3、至于對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規(guī)允許企業(yè)應有的自主權(quán)。因為各個公司的經(jīng)營特點不同，可以制定側(cè)重點不同的勞動紀律和規(guī)章制度。比如有的公司實行彈性工作時間，對勞動紀律會松一些。有的公司24小時運行，不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動紀律。

三、員工曠工如何計算

1、員工曠工的原因各種各樣。顯然，有些曠工難以避免。人們確實生病，某些家庭事宜如孩子生病等無疑需要占用時間，在這些情況下，企業(yè)不可能要求員工上班工作。這一類曠工通常被稱為非故意曠工。

2、但另一方面，許多曠工往往是可以避免的，這種可避免的曠工被稱為故意曠工。有時，企業(yè)過高的曠工總數(shù)在很大程度上是由很少數(shù)的員工造成的。

3、企業(yè)要想控制或減少曠工，應以持續(xù)檢查各部門的曠工統(tǒng)計數(shù)字作為開端。這種檢查可使管理者準確地確定，究竟哪些雇員頻繁缺勤以及哪些部門曠工次數(shù)過多。

4、計算曠工情況有多種方法。以下是美國勞工部建議的一種曠工率的計算公式：(某一時期由于工作缺勤造成的工作人日損失/平均員工人數(shù)×工作日數(shù))×100%。

注：也可用小時代替工作日來計算。

員工曠工勞動法規(guī)定怎么處理

《中華人民共和國勞動法》曠工處罰規(guī)定因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。
曠工是一種違反勞動紀律的行為。曠工嚴重的，甚至會被用人單位除名。用人單位依據(jù)勞動紀律和規(guī)章制度的規(guī)定對其予以處分和罰款，是一種正常的企業(yè)管理。至于對曠工的處罰與安全積分和年終獎金掛鉤，也是法規(guī)允許企業(yè)應有的自主權(quán)。因為各個公司的經(jīng)營特點不同，可以制定側(cè)重點不同的勞動紀律和規(guī)章制度。比如有的公司實行彈性工作時間，對勞動紀律會松一些。有的公司24小時運行，不允許崗位缺人，就得嚴肅勞動紀律。
《中華人民共和國勞動法》
第三條 勞動者享有平等就業(yè)和選擇職業(yè)的權(quán)利、取得勞動報酬的權(quán)利、休息休假的權(quán)利、獲得勞動安全衛(wèi)生保護的權(quán)利、接受職業(yè)技能培訓的權(quán)利、享受社會保險和福利的權(quán)利、提請勞動爭議處理的權(quán)利以及法律規(guī)定的其他勞動權(quán)利。
勞動者應當完成勞動任務，提高職業(yè)技能，執(zhí)行勞動安全衛(wèi)生規(guī)程，遵守勞動紀律和職業(yè)道德。第八十四條 因簽訂集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，當?shù)厝嗣裾畡趧有姓块T可以組織有關各方協(xié)調(diào)處理。
因履行集體合同發(fā)生爭議，當事人協(xié)商解決不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。

勞動法曠工最新規(guī)定

法律分析：曠工是職工在正常工作日不請假或請假未批準的缺勤行為。至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內(nèi)部管理制度，根據(jù)情況自己制定。我國法律上對員工曠工是沒有做出規(guī)定的，但實踐中用人單位可以根據(jù)內(nèi)部管理制度對曠工員工做出相應的處罰。其中一項就是要扣除曠工員工在曠工期間的工資，一般是按照曠工的天數(shù)乘以曠工員工的日工資來計算的。同時，要是因員工的曠工，造成了公司的損失，那么公司可以要求員工進行賠償。

法律依據(jù)：《中華人民共和國勞動法》 第二十五條 勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：

（一）在試用期間被證明不符合錄用條件的；

（二）嚴重違反勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的；

（三）嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

（四）被依法追究刑事責任的。